Данный материал входит в серию статей, рассказывающих о высокоэффективных бизнес-практиках, которые специалисты по подбору персонала должны применять, но не делают этого!
Потеря исключительных кандидатов вредит вашему бизнесу
Изучение причин, по которым не были наняты исключительные кандидаты, может быть добавлено в список тех многих вещей, которые, необъяснимым образом, не входят в список функций корпоративного рекрутмента. Почти ни одна из функций корпоративного рекрутмента не подразумевает изучение этих причин, даже с учетом того что потеря исключительных кандидатов может принести многомиллионные убытки работодателю.
Например, представьте , что вы занимались подбором для команды НБА и ЛеБрон Джеймс и Стив Карри были среди тех, кто изначально хотел работать в вашей команде (потому что они подавали резюме на одно из свободных мест). Если, по какой бы то ни было причине, вы потеряли этих игроков как кандидатов (обычно по причине того, что они отказались от участия в конкурсе или отказались принять ваше предложение), не предприняли бы вы меры для того, чтобы узнать, отчего так произошло? Таким образом, вы смогли бы извлечь урок из неудачи и предпринять действия для того, чтобы исправить причины, по которым вы их потеряли.
Такой анализ отказов является стандартным для корпоративных продаж.
После срыва важной сделки, они ищут и изучают причины, по которым фирма проиграла конкуренту. Когда вам известны причины, из-за которых сделка не состоялась, вы можете улучшить ваше процессы. Однако, по необъяснимой причине, у корпоративного рекрутмента нет подобной практики, согласно которой последовательно устанавливаются «конкретные причины», по которым были потеряны идеальные кандидаты.
Большинство издержек тесно связаны с потерей исключительных кандидатов
Потеря кандидатов, участвовавших в конкурсе, означает, что ваш маркетинг в сфере привлечения персонала и инвестиции в создание бренда работодателя фактически потрачены попусту. И поскольку эти кандидаты не были отобраны, они не могут внести исключительный вклад в работу вашего предприятия. Ели они были отсеяны в самом начале и приняли другое предложение о работе, они не могут занять и другие вакансии внутри компании. Также они не могут быть зачислены в кадровый резерв для открывающихся в ближайшие месяцы вакансий. Урон также усугубляется еще и тем, что в дальнейшем эти кандидаты могут распространить среди своих коллег информацию о том, что отношение к ним было нехорошим или они получили недостаточно выгодное предложение о работе. Конечно, даже если вы в конечном итоге наняли одного исключительного кандидата, сведите к минимуму будущую потерю таких кандидатов, выяснив почему один или два «сорвались» раньше времени.
Прежде чем вы даже задумаетесь над возможными оправданиями, почему процесс не был внедрен, обдумайте возможность того что финансовые инвестиции могут быть рентабельны настолько, что вы не сможете позволить не внедрять этот процесс.
Устранимые факторы, которые вызывают потерю исключительных кандидатов
Каждый процесс поиска и подбора персонала уникален. Тем не менее, мои наблюдения доказывают, что существуют общие причины, по которым компании упускают лучших кандидатов:
1) Список общих предотвратимых причин таких потерь.
Спустя время вы можете отследить этих кандидатов для того, чтобы понять истинные причины того почему они не стали работниками вашей компании. Некоторые из этих возможных причин:
Скорость найма? — подумайте, явилась ли задержка ответа фактором, повлиявшим на принятие кандидатом другого предложения о работе.
Опыт кандидата? — изучите в насколько дружелюбной к кандидатам манере проходит процесс найма и не могла ли она стать причиной потери интереса кандидата или его отказа от предложения о работе.
Недостаточная обратная вязь?— опрашивая исключительных кандидатов, которые были отсеяны, можно обнаружить, что они были недовольны частотой двухстороннего общения и той долей внимания, которое уделялось их вопросам.
Слабое позиционирование? — изучите насколько информативно менеджер по подбору персонала отвечает на интересующие кандидата вопросы.
Сама работа?— после того как кандидат узнал больше (о потенциальном руководителе, функционале, компании), не пришел ли он к выводу, что эти составляющие не отвечают его требованиям к новой работе?
Предложение о работе? — постарайтесь узнать, явился ли уровень предлагаемой зарплаты или другие условия работы несоответствующими для кандидата в сравнении с другими условиями, предлагаемыми в контр-предложении от действующего работодателя.
Процесс подачи резюме? — к сожалению, вы теряете некоторых кандидатов еще на стадии подачи резюме. Отток кандидатов на этой стадии происходит потому, что большинство из них являются людьми занятыми и менее терпимы к длинному списку навязчивых, по их мнению, вопросов. Вы не сможете узнать, являются ли они теми самыми исключительными кандидатами, если они не заполнят до конца форму резюме. Единственное, что вы можете сделать, это разослать по электронной почте всем соискателям письмо с опросом, по какой причине они отказались от участия в конкурсе. Затем используйте эту информацию в качестве показателя того, почему лучшие кандидаты не стали бы подавать резюме.
2) Вам также могли недооценить кандидатов из-за наличия определенных ограничений.
Часто у менеджера по найму существует ряд вопросов по кандидату (недостаток опыта, отсутствие опыта работы на руководящей должности, работа в третьесортной компании). Отсутствие четких ответов на эти вопросы является причиной того, что рекрутер отсеивает кандидата. К счастью, вы можете использовать LinkedIn, чтобы отслеживать попал ли этот кандидат в компанию-лидера в своей области. Противопоставляя эту информацию, вы сможете в будущем быть менее осторожным с такими кандидатами.
Вы неоправданно теряете неординарных кандидатов?— к сожалению, многие неординарные кандидаты и кандидаты женского пола также отсеиваются. Устранение этих ложных ограничений может кардинально разнообразить пул кандидатов. Кстати, если вы нанимаете неординарных кандидатов и они успешно раскроются в вашей компании, вам следует учесть это в будущем, при выборе таких же, неординарных сотрудников.
Пошаговые действия для изучения причин потери исключительных кандидатов
Ниже приведены некоторые шаги, которые следует предпринять, чтобы понять причины потери уникальных кандидатов.
1 шаг. Определите исключительного кандидата
Я уже писал о том, как измерить качество того, кого вы не наняли. Первым делом определите, что вы подразумеваете под «исключительным кандидатом». Будет естественны отнести к категории исключительного того кандидата, отвечающего требования вакансии на более чем на 25%, или являющегося знаковой фигурой в своей отрасли или имеющего в своем послужном списке опыт внедрения инноваций. В большинстве случаев одно только резюме такого кандидата вызвало бы восторг менеджера по подбору персонала. Для любой открытой вакансии крайне маловероятен был бы отказ более, чем двум таким кандидатам.
2 шаг. Рассчитайте количество и ценность отсеянных исключительных кандидатов
Разработайте процесс для измерения того сколько первоклассных кандидатов было упущено по приоритетным вакансиям. При этом следует взаимодействовать с финансовым отделом для того, чтобы оценить упущенную, из-за не нанятых специалистов, финансовую выгоду.
3 шаг. Периодически интересуйтесь у исключительных кандидатов о том, какие вопросы у них возникают
Не ждите окончания процесса найма. Вместо этого, позаботьтесь о том, чтобы эти специалисты чувствовали свою значимость и отождествляли себя с критериями вакансии. И конечно, во время всего процесса найма, в неофициальной форме периодически интересуйтесь, не сталкиваются ли они с какими-то трудностями или даже возможно что-то выбивает их из колеи. Действуйте оперативно, дабы облегчить их озабоченность.
4 шаг. Поддержите с ними связь после приостановки работы
В случае если кандидат выпадает из процесса найма или отказывается от принятия предложения о работе, узнайте у него причины. Как бы то ни было, существует множество причин, по которым незамедлительный ответ может не быть стопроцентно однозначным. К счастью, вероятность максимально искреннего ответа увеличиваются, если вы подождете как минимум 30 дней перед тем как спрашивать. После такой задержки, во время телефонного собеседования, попросите кандидата назвать 5 наиболее весомых причин отказа от принятия предложения о работе или дальнейшего участия в конкурсе. Для проведения «отложенного собеседования» лучше привлечь третью сторону для того, чтобы увеличить шансы получить максимально достоверные и наименее продуманные ответы.
Так же хотелось бы подчеркнуть, что не стоит опираться на подобные ответы обычных кандидатов, т.к. причины отказов исключительных кандидатов в корне с ними разнятся.
5 шаг. Также, анализируйте вновь нанимаемых работников
В процессе введения в должность попросите вашего нового работника о помощи. Уточните не столкнулись ли они с какими-либо проблемами или факторами, которые заставили их хотя бы на мгновение пересмотреть вопрос о том, хотели ли они продолжить процесс собеседования или взять на себя роль интервьюера.
6 шаг. Поддерживайте контакт с отсеянными исключительными кандидатами
В большинстве случаев вы сможете взять на работу исключительных кандидатов через несколько лет. Устанавливайте с ними связи на тот случай, если их новая работа пойдет не по плану, а также как имейте их виду как рекомендателей.
Резюме
Google является единственной компанией (в рамках проекта “Янус”), рассчитавшей процент упущенных кандидатов. Все мы можем извлечь урок из результатов этого исследования. Не секрет, что в мире современного рекрутинга существенным является то, чтобы каждое действие могло быть просчитано на основании данных. И как только функция становится управляема с помощью данных, очевидным становится то, что результаты работы по найму (другими словами качество найма) являются наиболее значимы и на них стоит максимально сконцентрироваться. Следующим по важности критерием, позволяющим вам напрямую улучшать качество подбора, является любой показатель или процесс, позволяющий вам напрямую улучшать качество подбора. И, к счастью, потеря наименьшего количества кандидатов, уже проявивших интерес к вашей компании, является наименьшей потерей в финансовом плане и высокоэффективным способом улучшить качество найма в целом.
Таким образом, сконцентрируйте свое внимание на этих ценных кадрах. Используя результаты этих методов, вы сможете привлекать больше таких специалистов. Что в итоге отразится на прибыли предприятия.
Данная статья была написана для того, чтобы расширить ваш кругозор и дать вам действенные методы работы.
Автор: Др.Джон Салливан является авторитетным экспертом международного уровня из Силиконовой Долины в области работы с персоналом, специализирующийся на создании амбициозных стратегических решений для бизнеса и стратегии развития кадрового потенциала.
Перевод: Елена Благополучная, специально для рассылки #Суровые_будни_рекрутера, проект КА "Аналитик-Центр". Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на эту страницу.